Từ chức, thôi việc đối với cán bộ yếu kém vì sao khó thực hiện?

Khám phá
Rate this post

(Dân trí) – Vì sao rất ít lãnh đạo, thành viên ban quản lý xin từ chức dù tại đơn vị, địa phương mình có sai phạm?

Ban hành ngày 28/7, một trong những nội dung của Kế hoạch số 205 / KH-UBND triển khai đến các cơ quan, địa phương của thành phố Hà Nội là việc miễn nhiệm, cho từ chức, thay thế cán bộ. năng lực hạn chế, uy tín thấp, phạm sai lầm mà không chờ hết nhiệm kỳ, bổ nhiệm.

Kế hoạch này là sự cụ thể hóa tinh thần các Nghị quyết của Trung ương về xây dựng, chỉnh đốn Đảng và chương trình hành động của Chính phủ. Hiện nay, căn cứ chủ yếu để xem xét miễn nhiệm, cho từ chức đối với cán bộ không đảm bảo yêu cầu về uy tín xã hội, phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn là quy định số 41-QĐ / TW, ban hành ngày 3/11/2021. Mục đích cao nhất của chủ trương này là tinh giản, thanh lọc đội ngũ cán bộ các cấp, từ đó nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan Nhà nước, xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh.

Qua theo dõi thông tin báo chí có thể thấy, thời gian gần đây, những trường hợp bị cách chức, miễn nhiệm, chuyển vị trí công tác thường là cán bộ trong các cơ quan Trung ương. Trong nhiều trường hợp, sự can thiệp quyết liệt của các cơ quan có thẩm quyền và một phần sức ép từ dư luận đã góp phần thúc đẩy việc thực hiện miễn nhiệm cán bộ có sai phạm. Tuy nhiên, chúng ta hiếm khi thấy các trường hợp cán bộ địa phương, đơn vị cơ sở bị miễn nhiệm do phẩm chất, năng lực kém.

Ngoài ra, với cán bộ lãnh đạo, quản lý, trừ những vi phạm nghiêm trọng, rõ ràng, chúng ta cũng ít gặp những trường hợp bị cách chức vì những hành vi lệch chuẩn về thái độ, tác phong, ứng xử,… và năng lực. Trường hợp cán bộ chủ động xin từ chức còn hiếm hơn trên cả nước.

Từ chức, thôi việc đối với cán bộ yếu kém vì sao khó thực hiện?  - Đầu tiên

(Minh họa: Ngọc Diệp)

Trong thời gian qua, công tác phòng, chống tham nhũng của Đảng và Nhà nước đã có những bước tiến mạnh mẽ, đột phá, đạt được nhiều kết quả quan trọng, toàn diện, được nhân dân đồng tình, ủng hộ. Tuy nhiên, một điểm khiến dư luận còn băn khoăn là tại sao rất ít lãnh đạo, cấp ủy viên từ chức dù vi phạm xảy ra ở đơn vị, địa phương thuộc thẩm quyền? .

Trong số các lý do, có lẽ cần xem xét đến yếu tố văn hóa. Mặc dù vẫn có một số trường hợp, từ chức không phải là một lựa chọn thường thấy trong lịch sử và văn hóa chính trị của nước ta. Từ xa xưa, những người học hành đỗ đạt đều được bổ nhiệm làm quan cho chính quyền phong kiến. Làm quan, phấn đấu trở thành sự nghiệp của cá nhân không chỉ đảm bảo quyền lợi cho bản thân, gia đình mà còn có thể ảnh hưởng đến danh dự, uy tín, truyền thống của gia đình cũng như dòng họ. nơi họ sinh ra. Những trường hợp vi phạm, bị chính quyền xử phạt thường để lại hậu quả rất nặng nề về danh dự, uy tín, thậm chí là tính mạng của cá nhân, người thân.

Bên cạnh đó, việc từ chức phụ thuộc rất lớn vào tính tự giác của cá nhân. Người có ý thức cao về danh dự, tự trọng, liêm chính, liêm chính trong thi hành công vụ sẽ dễ dàng nhận trách nhiệm và thoái thác khi vi phạm, vi phạm nghiêm trọng xảy ra trong phạm vi trách nhiệm của mình. thẩm quyền của nó. Tuy nhiên, đối với những người khác, từ chức có thể đồng nghĩa với việc chấm dứt sự nghiệp mà họ đã từng làm việc chăm chỉ. Vì vậy, dễ hiểu vì sao không nhiều người dám chủ động “xin rời ghế”.

Trong nhiều trường hợp, đối với những quyết định do tập thể thông qua, khi vi phạm xảy ra thì không dễ khởi tố cá nhân, trừ người trực tiếp vi phạm. Theo tôi, đây là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc khó xử lý trách nhiệm các thành viên HĐQT, nhất là người đứng đầu nếu họ không trực tiếp để xảy ra vi phạm và không tự giác nhận trách nhiệm. bằng cách từ chức.

Hệ thống cơ quan nhà nước vốn đề cao tính ổn định, nhân sự ít thay đổi khiến các mối quan hệ cá nhân khăng khít theo thời gian. Thực tế này trong một xã hội châu Á vẫn đang trong quá trình chuyển đổi theo hướng hiện đại, dẫn đến tình trạng nể nang, nể nang khi đưa ra nhận xét, đánh giá của cá nhân, đơn vị. Ngay cả khi cá nhân vi phạm, xu hướng vẫn là đóng cửa bảo nhau, tìm cách giảm thiểu hậu quả cho cá nhân, đơn vị chứ không kiên quyết xử lý kỷ luật, cách chức.

Với những sai phạm phức tạp, cách đánh giá chênh lệch, việc kỷ luật cá nhân không đơn giản khi hình thức kỷ luật phải biểu quyết tập thể. Quyết định kỷ luật chỉ được ban hành nếu nhận được sự ủng hộ của đa số cán bộ tham dự hội nghị. Đây là quy định có thể lợi dụng để trốn tránh trách nhiệm, dẫn đến bệnh hình thức, làm giảm hiệu quả của nguyên tắc phê bình và tự phê bình.

Để hoạt động hiệu lực, hiệu quả, trước hết hệ thống chính trị nói chung và hệ thống các cơ quan công quyền nói riêng phải được tinh gọn về bộ máy và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, việc miễn nhiệm, cho từ chức đối với những cán bộ không đáp ứng yêu cầu cần được thực hiện thường xuyên và thực chất. Tuy nhiên, với những nguyên nhân chính như đã nêu, cần có những quan điểm, giải pháp mới để có thể thực hiện quyết liệt hơn chủ trương miễn nhiệm, từ chức.

Một trong những yếu tố then chốt để thực hiện tốt chủ trương là tăng tính khách quan của quá trình thẩm tra, đánh giá phẩm chất, năng lực thi hành công vụ của từng cá nhân, ra quyết định miễn nhiệm. , sự từ chức. Điều đó cũng có nghĩa là các hội đồng, hội nghị xét từ chức, thôi việc không nên chỉ bao gồm cán bộ trong từng đơn vị. Thay vào đó, cần đa dạng hóa các thành viên tham gia hội nghị để giảm thiểu ảnh hưởng của ý chí và tình cảm cá nhân. Ví dụ, một hội đồng xét miễn nhiệm, cho thôi việc đối với cán bộ phường / xã có thể bao gồm các thành viên từ các phường / xã khác và chính quyền cấp quận, huyện chứ không phải chỉ có cán bộ ở quận / huyện. phường / xã đó.

Vai trò, tinh thần trách nhiệm của mỗi cán bộ, đảng viên tại đơn vị luôn hết sức quan trọng. Tuy nhiên, chưa thể giải quyết được tình trạng nể nang, nể nang từng cá nhân khi đánh giá đồng nghiệp mà cần có sự chỉ đạo, giám sát chặt chẽ của cơ quan cấp trên. Những trường hợp không đạt yêu cầu nhưng đơn vị vẫn không miễn nhiệm, từ chức làm ảnh hưởng xấu đến hình ảnh, uy tín của cơ quan công quyền thì rất cần sự can thiệp quyết liệt của cơ quan cấp trên.

Tác giả: Ông Nguyễn Văn Đăng có bằng Tiến sĩ Quản trị và Chính sách Công tại Trường Quản lý Mark O. Hatfield, Đại học Bang Portland, Hoa Kỳ. Hiện anh đang công tác tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.

Chuyên mục BLOG rất mong nhận được những ý kiến ​​đóng góp của bạn đọc về nội dung bài viết. Đi tới phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của bạn. Cảm ơn bạn!

Leave a Reply

Your email address will not be published.